Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.

A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación.

Definiciones de algunos expertos

Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa posible.

Agudelo: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

Bunk: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Ducci: (3) La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Gallart, Jacinto: (4) Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.

Gonzci: (5) Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.

Le Boterf: (6) Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.

Mertens: (7) Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (8).

Miranda: (9) De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.

Prego: (10) “…aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programación o una herramienta informática específica.”

Kochanski: (11) Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.

Zarifian: (12) “Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional”.

Fuente: OIT

Actualmente lo que cuenta es mantenerse empleable, y ese será precisamente uno de los objetivos de la bloguía de empleo.

Ya estamos evidenciando que una carrera universitaria, un poco de experiencia y alguna formación técnica no son suficientes para conseguir el empleo que deseamos. Ya no se habla de estabilidad laboral como hace unas décadas y las empresas ya se dedican a la caza de talento de forma abierta y descarada.

Vemos en los CV que la gente tiene hasta ocho empleos diferentes en menos de cinco años y que la situación ya es generalizada, por lo que cualquiera que empiece a trabajar ahora seguramente terminará teniendo más de 20 empleos en los próximos 10 años.

Con los portales de trabajo llenos de candidatos en todas las ofertas y con un mermado y saturado mercado de networking, no nos queda más remedio que agudizar la búsqueda y profundizar en las herramientas que necesitamos para afrontarla.

Surgen entonces necesidades, que bien podrían ser cubiertas por los contenidos que publicaremos una vez esté terminada.

Estamos conscientes de que durante los procesos de búsqueda, los candidatos cometen errores recurrentes que los colocan en desventaja frente a las empresas que necesitan personal. Si no se corrigen, estos errores permanecen repitiéndose en todos los procesos subsiguientes convirtiendo cada oferta en un nuevo fracaso.

Así que la intención es convertir candidatos potenciales en buenos candidatos, que puedan tener más posibilidades de ser los elegidos en cada uno de los procesos de selección de personal en los que participan.

La bloguía de empleo pretende entonces adaptarse a los nuevos tiempos, y ofrecer un camino más actual, que guíe al candidato durante el proceso de selección y que le permita venderse con las mejores posibilidades, pues pensamos que la crisis ha creado nuevos caminos en materia laboral y que por eso nuestros esfuerzos para conseguir un trabajo deberán estar también adaptados a esos caminos.

¿Quieres convertirte en un hacedor de caminos y aportar contenido a la bloguía?… aún está a tiempo, escríbenos a bloguiadeemploe@gmail.com o visita nuestro Wiki

El Ministerio de Defensa asegura que el ‘Sejil’, de “última generación” sólo tiene carácter defensivo

“La nueva prueba de misiles se enmarca en la doctrina disuasoria iraní”, ha dicho Najjar, desvinculando el ensayo de los últimos acontecimientos internacionales, según ha informado la agencia estatal IRNA. La cadena de televisión Press TV ha dicho que el nuevo misil Sejil tiene dos fases, está propulsado por combustible sólido y es una muestra más de la capacidad del Gobierno iraní de “defender su territorio”.

Irán ha probado con éxito un nuevo misil tierra-tierra con un alcance de 2.000 kilómetros, suficiente para alcanzar objetivos en Israel. Según los medios iraníes, se trata de un misil “en dos fases, de última generación, completamente fabricado en Irán y propulsado con combustible sólido”. El ministro iraní de Defensa, Mo0stafa Mohamed Najjar, ha dicho que tiene “extremadamente altas cualidades” y que se fabrica únicamente con propósito defensivo. La Casa Blanca ha protestado por la prueba armamentística de Teherán.

La nueva prueba viene a sumarse a los recientes ensayos armamentísticos de Irán, que ha amenazado en reiteradas ocasiones con “borrar del mapa” a Israel. Son ya varias las pruebas de proyectiles capaces de alcanzar al Estado hebreo, que cada vez está más inquieto por la amenaza iraní. Las pruebas suelen ir acompañadas de bravatas contra cualquiera que ose pensar en acciones militares contra Irán. En respuesta, se ha especulado recientemente con la posibilidad de ataques de EE UU o de Israel contra las instalaciones nucleares iraníes, de las que se sospecha que esconden un programa armamentístico, por más que Teherán asegure que sólo tiene fines civiles.

Ultimamente se oye mucho hablar de la brecha digital.

Ha sido grato para mi encontrar en este post toda la cantidad de empresas que estan implementado entre sus herramientas de comunicación habituales servicios web 2.0 para la comunicación entre sus empleados y clientes.

Pero para mi la realidad no es tan optimista. Estamos creando una sociedad de la información basada en las nuevas tecnologías (TICs) lo cual es muy positivo siempre y cuando quede representando en esta sociedad el mayor numero de personas y colectivos posible, aunque actualmente no sea este el caso.

Esta problemática se encuentra de igual modo en la vida en las empresas. Hay varios perfiles organizacionales respecto al nivel de alfabetización digital, que a groso modo podrían ser:

• aquellos que no acceden a las nuevas tecnologías por la reacción de rechazo que provoca el desconocimiento del medio;
• también esta aquel que accede a las nuevas tecnologías de un modo muy básico y unicamente motivado por los requisitos laborales,
• contamos con las personas que conocen y aprovechan las TICs y son consumidores habituales de los contenidos de la web (gran parte pertenecen a la generación Y)
• y por último aquel que además de aprovechar las TICs es un prosumidor de los contenidos de la web, o sea, que no solo consume información sino que a su vez es generador de la misma (generación C).

Estos dos últimos perfiles se encuentran en un porcentaje muy bajo respecto al resto.

Debemos se conscientes de la existencia de estos perfiles en nuestras compañías y de que en el mercado laboral se valoran cada vez más los conocimientos y la formación tecnológica, de ahí nuestra responsabilidad de formar a nuestro capital humano en TICs así como fomentar una cultura basada en valores y aspectos como la tecnología, el compartir información, generar valor a la comunidad online e innovar.

Estas acciones transformarán esta problemática actual en un potencial valor estratégico que nos dará mayor competitividad.

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La semana pasada asistí a las X Jornada de Empleo en la Universidad de Valencia, organizado por Nova Feina. Entre otras muchas cosas se hablo de “Empleo 2.0: Las TICs y el acceso al empleo en el siglo XXI”, “Innovación social desde el tercer sector”,…

Personalmente me gusto bastante la ponencia de José Manuel Pérez, Director Gerente de la Ciudad Tecnológica Valnalón (Asturias) sobre La cadena de formación de los emprendedores.

Durante su ponencia hizo hincapie en el concepto INTRAEMPRENDEDOR, persona emprendedora que trabaja en una compañia por cuenta ajena con unas habilidades personales que le llevan al éxito y en consecuencia al éxito de la empresa para la que trabaja. Partiendo de esta premisa deberiá ser preciso trabajar estas competencias personales en todos los miembros de nuestra organización.

José Manuel dedica gran parte de su trabajo en desarrollar estas habilidades en el ámbito escolar, a través de un modelo educativo que potencia en los niños las habilidades que definen al emprendedor; estas habilidades son capacidad critica y analiticas, innovación, creatividad, iniciativa, orientacion al logro, motivación intrinseca, capacidades interpersonales, resolución de problemas y gestión de los riesgos.

Jose Manuel Pérez Díaz Emprendedor Social Ashoka

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