La tasa de absentismo en España se sitúa en el 4,3%, medio punto porcentual menos que hace un año. Informe Adecco

El factor determinante de la tasa de absentismo es el de las horas no trabajadas por
incapacidad temporal (bajas por enfermedad).
• Las comunidades autónomas que presentan menor tasa de absentismo, según los
datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral de 2012, son Baleares (3,1%), Canarias
(3,3%), Andalucía (3,6%) y Madrid (3,6%). Las que tienen mayor tasa de absentismo son
Asturias (5,2%), Galicia (4,8%), País Vasco (4,7%), Navarra (4,6%) y Cantabria (4,6%).
• El absentismo es más alto en empresas con mayor número de trabajadores. La tasa de
absentismo de 2012 fue del 2,5% en las empresas más pequeñas y del 5,3% en las más
grandes.
• Por sectores, la tasa de absentismo de 2012 es del 5,1% en Industria, del 3,7% en
Construcción y del 3,7% en Servicios. El mayor incremento relativo de los últimos años
se registra en el sector Construcción, con un crecimiento del 76% entre 2003 (2,1%) y
2012 (3,7%).
• La crisis económica que sufrimos desde 2008, ha provocado una mayor presencia de
los empleados en su puesto de trabajo, tanto porque se reducen las bajas por
incapacidad temporal como porque disminuyen las horas de vacaciones y festivos,
siendo esto último lo que más ha pesado en el cómputo global.
• Sin embargo, en el contexto internacional, España sigue liderando los países con
mayor nivel de absentismo, con una media de 11,4 días perdidos por trabajador y año.
Madrid, 17 de junio de 2013.- El absentismo laboral cuesta cada año miles de millones de euros a
nuestro país y es uno de los problemas que más afectan a la competitividad de las empresas españolas.
Por ese motivo, hace poco más de un año, Adecco, líder mundial en la gestión de recursos humanos,
presentó su primer informe sobre el tema. Dada la excepcional acogida del mismo y conforme al
compromiso de la empresa con el mercado de trabajo, se ha elaborado el II Informe Adecco sobre
Absentismo, que ha sido presentado esta mañana en el Club Financiero Génova de Madrid.
Este informe -realizado en colaboración con el IESE, GARRIGUES, FREMAP y la Universidad Carlos III
de Madrid- tiene la vocación de analizar periódicamente, no sólo las cifras de este fenómeno en
nuestro país y entorno comparable, sino abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas
manifestaciones que nos ayuden en su prevención, gestión y, en su caso, adecuado control.
Adecco considera imprescindible que el análisis del absentismo aborde tanto los factores reactivos –
de gestión y control- como aquellos proactivos que aglutinen disciplinas relacionadas tanto con la
Prevención de Riesgos Laborales como con la gestión de los Recursos Humanos.
La continuidad en la situación de crisis, sin duda, está suponiendo un cambio en la tendencia del
absentismo de los últimos años en España, de continua reducción de la tasa. Sin embargo, la
necesaria reflexión sobre el modelo de productividad y competitividad al que quiere aspirar nuestro país
no puede dejar de analizar si ese cambio de tendencia responde a una respuesta coyuntural debido a la
recesión económica, o es que verdaderamente se están abordando todas las medidas necesarias para
hacer frente a este fenómeno.
El análisis sobre las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país demuestra el
mantenimiento de ciertas constantes que avalan la idea de que no podemos conformarnos con el
modelo actual: permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, especial
incidencia en las empresas de mayor tamaño, relación entre absentismo y nivel de desempleo, progresiva
reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc.
Por todo ello, en el II Informe Adecco sobre Absentismo se ha tratado de poner el foco no sólo en
las tradicionales palancas de cambio que actúan sobre el absentismo (normativa y evolución
jurisprudencial; negociación colectiva; modelo público de gestión de la incapacidad temporal; modelos de
gestión empresarial), sino que se ha abierto el análisis a nuevas perspectivas que sirvan de ayuda en
su comprensión y mejor gestión.
Análisis internacional del Absentismo
Entre los factores causantes del absentismo –institucionales, socioeconómicos, condiciones laborales y
tipo de empresa-, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional,
entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las
facilidades de tramitación. Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos
países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad.
Con el fin de realizar una comparación internacional, se han analizado datos correspondientes a una
muestra de países integrada por España, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Australia, Canadá y EEUU.
Estos datos proceden de la OCDE y cubren el periodo 1970-2010.
Los resultados de esta comparativa son bastante reveladores:
– España, con una media de 11,4 días “perdidos” por trabajador y año, se caracteriza por ser el
país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia muy
creciente en el tiempo. El gráfico permite identificar la caída de las bajas laborales asociada a la
crisis de 1992; más tarde repuntan, de modo especialmente rápido a partir de 2000, mientras
que en 2009 registran una caída importante, al igual que en 1993 y 1994.
– Estados Unidos (con una media de 4,9 días “perdidos” por trabajador y año) es el país que
presenta los menores niveles de bajas laborales y mantiene, además, una tendencia
decreciente en el tiempo.
– En Suiza (con una media de 10,9 días “perdidos”) el número de bajas laborales es también alto y
la tendencia es de alza moderada.
– Finlandia, Dinamarca, Canadá y Australia (con 8,4, 7,0, 6,8, y 6,6 días de media “perdidos”
respectivamente) presentan niveles de bajas laborales medias y estables, o con alzas muy
moderadas.
Respecto al impacto potencial de otras variables (seguros médicos privados, educación superior, nivel de
desempleo o compensación salarial pública), los datos sugieren que el absentismo es más alto en
aquellos países en los que la protección social es superior
En este II Informe Adecco sobre Absentismo, se ha procedido a relacionar las Bajas Laborales con otras
variables con las que podría existir alguna correlación: porcentaje de población cubierta por un seguro
privado médico no obligatorio, porcentaje de población con educación superior, nivel de desempleo y nivel
de las prestaciones públicas durante el período de baja laboral.
El signo en los dos primeros casos es negativo: si aumenta el peso de la población con seguro
médico privado y/o educación superior, el absentismo disminuye. El signo de la correlación es
positivo con respecto a la compensación salarial, de forma que a mayor compensación salarial, se
registrarían mayores niveles relativos de bajas laborales. Un nivel de paro elevado, a su vez, de
acuerdo con determinadas teorías macro y microeconómicas, puede ser resultado de un mercado de
trabajo más rígido, afectado por aspectos que restan flexibilidad, como el control sindical o la generosidad
en la prestación por desempleo. Estos factores, a su vez, generan un clima más proclive al absentismo. El
paro y el absentismo, entonces, serían ambos consecuencia de un determinado entorno
institucional.
Absentismo laboral en España
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones,
festivos ni horas perdidas debido a ERTE) respecto a la jornada pactada efectiva.
La tasa de absentismo estimada con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora el
Ministerio de Trabajo oscila entre el 3% en 2003 y el 3,8% en 2009; en 2010 y 2011 desciende
levemente al 3,7% y en 2012 se sitúa en el 3,5%.
Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, la tasa es algo mayor, y sube desde
el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012, lo que
supone una caída interanual de medio punto porcentual.
En cualquier caso, el factor determinante de la tasa de absentismo, en ambos casos, es el de las horas no
trabajadas por incapacidad temporal.
Las comunidades autónomas que presentan menor tasa de absentismo, según los datos de la
Encuesta de Coyuntura Laboral de 2012, son Baleares (3,1%), Canarias (3,3%), Andalucía (3,6%) y
Madrid (3,6%).
Por el contrario, las autonomías que tienen mayor tasa de absentismo son Asturias (5,2%), Galicia
(4,8%), País Vasco (4,7%), Navarra (4,6%) y Cantabria (4,6%).
Por sectores, la tasa de absentismo de 2012, según la ECL, es del 5,1% en Industria (4,8% en 2011),
del 3,7% en Servicios (3,8% en 2011) y del 3,7% en Construcción (3,1% en 2011). El mayor
incremento relativo de los últimos años se registra en el sector Construcción, con un crecimiento del
76% entre 2003 (2,1%) y 2012 (3,7%).
La tasa de absentismo por incapacidad temporal se reduce entre 2008 y 2012, de modo
especialmente intenso durante el último año en el sector industrial y en los servicios, mientras que
permanece estable en la construcción.
Así, en Industria pasó de 3,1% en 2008 a 2,4% en 2012, y en Servicios pasó de 2,7% en 2008 a 2,2% en
2010, mientras que en Construcción permaneció estable en torno al 2,2%
De acuerdo con los datos manejados, el absentismo es más alto en empresas con mayor número de
trabajadores. La tasa de absentismo de 2012 fue del 2,5% en las empresas más pequeñas (2,3% en
2011) y del 5,3% en las más grandes (5,6% en 2011).
En comparativa interanual, en todos los trimestres de 2010 y 2011, y para todos los sectores de actividad,
se ha observado una reducción generalizada de las horas no trabajadas por incapacidad temporal,
por absentismo no justificado, por conflictividad laboral y por festivos laborales, confirmando que
la crisis ha provocado una reducción generalizada del absentismo, especialmente relevante en las
bajas por enfermedad (incapacidad temporal) en el sector Industrial.
Este dato permite plantear la posibilidad de que el miedo a perder el empleo en plena crisis haya
provocado un mayor interés por mantener la presencia física en el puesto de trabajo.
Paradójicamente, la reducción del absentismo en 2010, 2011 y 2012, no se traduce en un aumento
de las horas efectivas trabajadas en estos años. En todos los tamaños de las empresas, en los dos
tipos de contratos (tiempo completo y tiempo parcial) y en dos de los tres sectores de actividad
analizados, a excepción del sector industrial, se registran importantes reducciones en las horas efectivas
en media anual por trabajador. También se da el caso excepcional de los contratos a tiempo parcial, que
registran aumentos de horas efectivas medias en 2010 y 2011.
La crisis económica que sufrimos desde 2008, ha provocado una mayor presencia de los
empleados en su puesto de trabajo, tanto porque se reducen las bajas por incapacidad temporal
como porque disminuyen las horas de vacaciones y festivos, siendo esto último lo que más pesó en
el cómputo global de 2010, aunque no fue relevante en 2011 ni en 2012, donde pesa fundamentalmente
la reducción en IT.
Marco regulador e interpretación judicial
Las reformas laborales de 2012 modifican la regulación del denominado despido por absentismo
laboral, eliminando la referencia que existía en la norma anterior al índice de absentismo colectivo,
limitando los porcentajes de cómputo de las ausencias, y excluyendo las bajas que “obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.
Diversas sentencias han declarado improcedentes los despidos producidos tras la entrada en
vigor de la reforma legal que se basaban en faltas de asistencia producidas con anterioridad a la
reforma.
El compromiso del Gobierno de estudiar en un plazo de tres meses la modificación del régimen jurídico de
las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social para una más
eficaz gestión de la incapacidad temporal, todavía no se ha materializado, teniéndose únicamente
constancia de un Proyecto de Real Decreto (“Proyecto de Real Decreto por el que se regulan
determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros
trescientos sesenta y cinco días de su duración”), que frustra las expectativas que las Mutuas tenían
depositadas en esta nueva reforma.
También ha habido novedades jurisprudenciales en materia de Incidencia de las situaciones de
incapacidad temporal en los periodos de vacaciones, despidos en situación de incapacidad
temporal por pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador, y despidos
disciplinarios por trasgresión de la buena fe contractual en casos de fraude durante la incapacidad
temporal.
Negociación colectiva y Absentismo
En los Convenios Colectivos sectoriales se siguen incluyendo cláusulas genéricas de corrección y
aproximaciones al concepto de absentismo. De forma poco habitual se incluyen índices con los cuales
mediar el absentismo y las cláusulas más repetidas son las que afectan a complementos económicos,
sobre todo, a la delimitación de las mejoras voluntarias de la prestación de incapacidad temporal.
Siendo una tendencia la ampliación del contenido de los permisos recogidos en los Convenios Colectivos,
en general, no se suele incluir ninguna exigencia añadida a los requisitos del Estatuto de los
Trabajadores, por lo que puede abrirse un camino hacia el absentismo justificado a través de los
permisos retribuidos.
El sistema de Seguridad Social
El régimen jurídico de la prestación de Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC) ha
venido experimentando, de unos años a esta parte, numerosas y variadas reformas, que han tenido como
principal objeto la contención del gasto de esta prestación, gasto que, independientemente de su
cuantificación numérica, tiene una considerable repercusión sobre el conjunto de la economía nacional y
la competitividad de nuestras empresas.
La actual configuración de la gestión de la ITCC se caracteriza por una separación radical de funciones
entre quien satisface la prestación económica y quien satisface la asistencia sanitaria; que
actualmente está confiada a los correspondientes Servicios Públicos de Salud. La prestación
económica por su parte corresponde a la Entidad Gestora de la Seguridad Social o a una Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, según la elección del empresario.
Este sistema de reparto de funciones presenta determinadas lagunas en el control, debido a que permite
iniciar las actuaciones para reconocer la prestación a quien carece de responsabilidad en cuanto a su
financiación. Esta separación, la carga burocrática, y la configuración del sistema sanitario (existencia de
listas de espera, excesiva carga de trabajo de los facultativos de Atención Primaria, motivación, etc.),
provoca que este modelo de gestión tenga como resultado una evidente ineficiencia, que deriva en
el desaprovechamiento de recursos, con un alto coste de oportunidad, que aconseja su profunda
revisión.
Hay que destacar que el absentismo causado por la situación de Incapacidad Temporal del trabajador
(baja por enfermedad) tiene repercusiones directas sobre la productividad y la competitividad de las
empresas. Dentro de este contexto, hay que destacar que según estimaciones de la Asociación de
Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), a lo largo de 2012, aproximadamente el equivalente a
790.000 trabajadores no acudieron a su puesto de trabajo ningún día a lo largo de ese ejercicio, lo
que representa el 5,19% sobre el total de los trabajadores afiliados a nuestro Sistema de Seguridad
Social.
En todo caso, hay que señalar que desde 2009, el indicador anterior ha ido descendiendo, ya que en ese
ejercicio el porcentaje de trabajadores que no acudieron a su puesto de trabajo ningún día, fue del 6,72%,
ratio que desde esa fecha ha ido descendiendo paulatinamente.
Estos datos justifican la necesidad de reflexionar sobre la oportunidad introducir elementos de
racionalización en la gestión de la prestación, todo ello de cara a mejorar la actual productividad y
competitividad de las empresas, y más aún en el actual contexto de crisis económica.
Además, se está produciendo una localización en determinadas comunidades autónomas de una
mayor incidencia de procesos de baja, e incluso de mayor duración que en el resto, fenómeno este
que no puede ser justificado en exclusiva por criterios de salud, sino que también se debe atribuir a las
características de los diferentes Servicios Públicos de Salud.
Asimismo, las consecuencias en la empresa no son exclusivamente económicas, sino de todo tipo, ya que
el absentismo influye en aspectos organizativos o de producción de la empresa, que tiene que adaptarse
rápidamente al ritmo de trabajo sin contar con algunos de sus trabajadores, lo que también produce un
efecto desmotivador para el resto del personal.
Tras el análisis de esta problemática, algunas propuestas de mejora pasan por la competencia para que
los Servicios Médicos de las Mutuas de Accidentes de Trabajo puedan emitir altas médicas plenas
en los procesos de ITCC, todo ello, con independencia de que se mantenga la competencia de los
Servicios Públicos de Salud para prestar la asistencia sanitaria oportuna, y sin perjuicio de que los
Servicios Médicos de las Mutuas puedan realizar las pruebas diagnósticas, actuaciones sanitarias de
urgencia, así como los tratamientos médicos, quirúrgicos y rehabilitadores que sean precisos.
En este sentido, es importante destacar que desde el año 2008, se está produciendo una disminución
del número de accidentes de trabajo, lo que ha generado un descenso de la carga asistencial de
los Servicios Médicos de las Mutuas, que podría dedicarse a realizar actuaciones sanitarias dirigidas a
valorar el estado de los procesos de Contingencia Común y, en su caso, emitir el alta médica
correspondiente.
Asimismo con estos recursos, también se podría prestar apoyo a los Servicios Públicos de Salud,
ayudándoles a reducir sus listas de espera en beneficio de los ciudadanos.
Gestión de los Recursos Humanos
Cuando se habla de absentismo en el ámbito de los Recursos Humanos, podemos clasificarlo en función
de diferentes variables: absentismo laboral (el centro de este análisis), absentismo presencial
(describe a las personas que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes de
aquellas para las que han sido contratadas) y absentismo emocional (personas que sí realizan su tarea
pero que no dan lo mejor de sí mismos y que, por tanto, no rinden en función de su capacidad).
¿Qué hace que algunas personas, voluntaria o involuntariamente, no estén al 100% presentes en el
trabajo? Tres variables relacionadas entre sí pero independientes dan la respuesta:
• Talento (saber vs capacidad; querer vs compromiso, poder vs entorno)
• Flexibilidad: la necesidad de poder atender nuestro trabajo, debe poder combinarse en cierta
medida con nuestras obligaciones personales.
• Calidad directiva: saber gestionar expectativas, responsabilizar, ayudar, enseñar, facilitar,
exigir resultados, comunicar, convencer, no imponer, ilusionar, humildad, crear espíritu de
equipo, etc.
Más allá de las variables que tienen que ver con la gestión de las personas, resulta novedoso el análisis
del absentismo como comportamiento individual. Los Test de Honestidad se han mostrado
sumamente eficaces en la predicción de diversos comportamientos contraproducentes. Las
medidas encaminadas a la responsabilidad y el trabajo ético, el sentido del deber, el cumplimiento de las
normas, el control de los impulsos, la confianza, la fiabilidad, la ausencia de hostilidad y la tolerancia al
estrés han mostrado, en mayor o menor medida, un más que razonable poder predictivo respecto a
comportamientos no deseables para la organización como los hurtos, la negligencia, y el caso que nos
ocupa, el absentismo.
Los resultados muestran que el uso de estas pruebas para predecir el absentismo es una estrategia útil y
generalizable a un gran número de puestos de trabajo. La validez predictiva de los estudios puede
convertirse en un importante ahorro de costes si este tipo de test es utilizado para la toma de
decisiones en contextos de selección de personal.